【看護師】過去の記事一覧どんな会社でも問題になり得る「パワハラ」「モラハラ」について、保健師が取り組むべきこととは。

2016年04月20日

パワーハラスメントやモラルハラスメントなどは、どんな会社でも問題になり得ることです。
2012年12月には厚生労働省が「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の報告書をまとめました。
パワハラやモラハラが進むと心に傷を負い、仕事に支障をきたすこともあります。

産業保健師にとって、取り組むべき優先課題となっている場合もあるでしょう。
改めてパワハラ、モラハラについて、また保健師が取り組むべきことについて、まとめてみました。

保健師の求人・転職特集はこちら

パワハラ・モラハラは人格と尊厳を侵害する行動

パワハラは、"職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、
継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えることをいいます。"

厚生労働省こころの目「パワハラに関してまとめたページ」参照
http://kokoro.mhlw.go.jp/power-harassment/

具体的には、暴力などの身体的な攻撃から暴言などの精神的攻撃、無視するなど孤独感を与える、
過大・過少な要求などといった行為があげられます。

厚生労働省の調査結果によると、パワハラ相談が多い職場に共通する特徴として「上司と部下のコミュニケーションが
少ない職場」が第一にあげられています。
ほかに「正社員や正社員以外など様々な立場の職員が一緒に働いている職場」「残業が多い／休みが取り難い職場」といった
特徴もあります。

厚生労働省「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」参照
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qx6t-att/2r9852000002qx99.pdf

一方、モラルハラスメントは、「倫理・道徳」をおかす行為です。
パワーハラスメントの中でお話しした「精神的攻撃」「孤独感を与える」などの行為を指しますので、パワハラ・モラハラは
別物というわけではありません。
最近では夫婦間のモラハラなども問題になっていますので、この言葉を頻繁にみかけるようになったのではないでしょうか。

パワハラ・モラハラ
保健師が取り組むべきこととは？

保健師の役目として「パワハラが起こらないような職場づくり」をすること、「パワハラが発生したときに対処」することの
2点が挙げられます。

まず「パワハラが起こらないような職場づくり」ですが、これは先ほどご紹介した報告書にヒントが隠されています。
パワハラが起こる職場の特徴を、改善するよう努めればいいのです。
つまり「上司と部下のコミュニケーションを円滑にできるようにする」「残業が多くならないようにする」
「休みが取りやすい環境を作る」などです。
そのためには管理職向けの講演や研修を行い、パワハラについて知ってもらうことはもちろん「管理職として避けるべき行為」が
あることを伝えることが大切です。
もうひとつの特徴である「正社員や正社員以外など様々な立場の職員が一緒に働いている職場」というのは、業務上変更するのは
難しいことかもしれません。
しかし「正社員や正社員以外」について、同じ業務を行っているうえで区別するような風土を一新するなどして、そのことが
パワハラにつながらないよう意識してもらうことも重要です。

次に「パワハラが発生したときの対処」ですが、これは難しい問題です。
一般的には「パワハラを訴える従業員」がでて、パワハラについて検討していくのですが、訴える従業員側の話と
訴えられた従業員（上司や先輩）の話しは食い違うことが多いもの。
どちらかの意見を一方的に聞くのではなく、双方の意見を公平に聞くことが大切です。
また場合によっては周囲の意見も聞き、客観的に捉えることが重要です。
さらに訴えた側の状況を、保健師としての専門家の立場から精査する必要もあります。
なんらかの症状を訴えている場合は、その症状がどの程度進行しているのか、その症状とパワハラ行為の因果関係は？なども
吟味しなくてはなりません。
まだノウハウが蓄積されていない現場も多いと思います。
2015年に厚生労働省がまとめた「パワーハラスメント対策導入マニュアル」などを参考にしたり、セミナーに参加したりして、
保健師自身がパワハラについて学ぶことも必要なのではないでしょうか。

厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアルについて」参照
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000084876.html